Разделы сайта
Интересно
О том, о сём
Хвалите чаще себя

Хвалите чаще себя

Как правило, мы не забываем сказать окружающим слова благодарности за добрые дела и услуги, которые они делают для нас. А часто ли вы хвалите и благодарите самого себя? Обычно это происходит очень редко, а бывает, что мы только привыкаем ругать себя и винить во всём.

Лечебные свойства кубика льда

Лечебные свойства кубика льда

У льда есть множество полезных функций. Например, при помощи кубика льда может остановить кровотечение, снять воспаление. Также всем известно, что самое популярное применение льда – в косметологии. А массаж льдом способен избавить Вас от отеков. Как же еще можно применять «чудо» - лед? Об этом и поговорим в нашей статье.

Валенки и угги - ухаживаем правильно

Валенки и угги - ухаживаем правильно

Такая обувь, как валенки и угги, требует специального ухода. Заботясь о них правильно, Вы сможете продлить «жизнь» любимой обуви.

Поведение в обществе

Поведение в обществе

Прежде всего, необходимо воспитать в себе внимательное отношение к людям. Без этого человек на каждом шагу ставит в неловкое положение и себя, и окружающих.

Как вести себя за столом

Как вести себя за столом

Культура питания имеет очень важное значение для здоровья человека. Есть, когда придётся и что попало – это своеобразная распущенность и непростительная небрежность.

Корпоративные правила


8. Правила корпоративного поведения в ПП “Связькомплекс” — ПП «Связькомплекс»

8.1 Выполнение служебных обязанностей

Сотрудники Организации не принимают ответственных решений, если понимают, что уровень их профессиональной компетенции недостаточен. Любые рекомендации и предложения разрабатываются только после тщательного анализа рассматриваемой проблемы и всех имеющихся по данному вопросу данных.

Прежде всего, думайте о том, как Ваши результаты скажутся на работе Организации. Не спешите оценивать результаты работы других Сотрудников.

Не скрывайте своих ошибок. Не ошибается только тот, кто ничего не делает.

Сотрудник ПП “Связькомплекс” может быть наказан за невыполнение своих обязанностей, а не за допущенную ошибку.

Успех всегда должен поощряться, в то время как неудача должна быть всегда обозначена, но не всегда за ней должно следовать наказание.

Если Вы считаете, что работу на каком-либо участке можно улучшить, не медлите с предложением.

Если Вам что-либо неясно в работе, немедленно задавайте вопросы компетентным людям.

8.2 Конфликты

В Организации допускаются только конструктивные конфликты и только в случае невозможности устранить противоречие другим путем. Однако, при этом, ответственность за разрешение конфликта (т.е. за поиск единого решения) несут обе стороны. Основная черта конструктивного профессионального конфликта - он никогда не переходит на личности. Спор можно вести из-за разногласий в решениях, а не из-за взаимных личных претензий.

8.3 Проведение собраний и совещаний

Собрания и совещания - важнейшая составляющая деятельности Организации. При проведении собраний и совещаний следует использовать отведенное время с максимальной эффективностью. Для этого Сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила этикета:

  • Приходить на собрания вовремя;
  • Заранее ознакомиться с повесткой дня и брать с собой все необходимые материалы, заранее подготовленные вопросы или комментарии;
  • Перед началом совещания отключать мобильный телефон;
  • Негромко извиняться, если Вам необходимо выйти или после возвращения в зал.

Рабочие встречи и совещания назначаются на определенное время, исходя из интересов и возможностей разных людей. Поэтому своевременное присутствие на данных мероприятиях является обязательным для каждого Сотрудника.

8.4 Телефонное общение

Умение Сотрудников говорить по телефону с коллегами, Заказчиками, партнерами и другими заинтересованными лицами способствует созданию благоприятного впечатления об Организации в целом. В процессе телефонного общения Сотрудникам рекомендуется руководствоваться следующими нормами и правилами делового этикета:

  • отвечать на телефонный звонок быстро, насколько это возможно;
  • звоня Заказчикам или партнерам называть Организацию, имя, фамилию и должность;
  • звоня коллегам, называться свое имя;
  • всегда внимательно выслушивать собеседника;
  • не звонить кому-либо на работу по личным вопросам. В случае крайней необходимости рекомендуется быть предельно кратким;
  • оставляя сообщение на автоответчике, называть дату, свое имя, название Организации, а затем кратко излагать цель звонка;
  • не застав на месте нужного человека, поинтересоваться, когда удобнее перезвонить или оставить свое имя и номер телефона;
  • если звонят Вашему коллеге, которого в данный момент нет на рабочем месте, помочь найти его или принять для него сообщение;
  • если в процессе разговора произошел обрыв связи, перезвонить следует позвонившему.

8.5 Представление коллег и партнеров

Сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила этикета представлений коллег и партнеров:

  • представлять младшего по должности – старшему;
  • представляя друг другу равных по положению людей, представлять того, кто Вам менее знаком, тому, кого Вы знаете лучше;
  • если представляющий Вас партнер или коллега забыл Ваше имя, во избежание неловкой ситуации, назовите его сами;
  • при первой встрече с новым Заказчиком или партнером вручать свою визитную карточку;
  • если нужно запомнить человека или Организацию, попросите визитную карточку.

8.6 Рекомендации к внешнему виду Сотрудников

Внешний вид каждого Сотрудника - составляющая имиджа Организации. Каждый Сотрудник должен производить приятное впечатление на окружающих.

Сотруднику ПП необходимо руководствоваться следующими правилами внешнего вида:

  • одежда должна быть чистой и выглаженной. В зимний и межсезонный период необходимо иметь на рабочем месте чистую сменную обувь;
  • стиль одежды должен быть больше деловым и сдержанным;
  • желательно избегать ярких и вызывающих цветов;
  • Сотрудники, работа которых связаны с ведением деловых переговоров, общением с Заказчиками и выступлением на специализированных мероприятиях (презентации, конференции и т. д.) должны придерживаться классического делового стиля в одежде.

8.7 Рабочее место Сотрудника

Порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места создают благоприятный настрой для работы и формируют позитивное отношение к ПП со стороны Партнеров. Каждый Сотрудник должен соблюдать чистоту и порядок на своем рабочем месте, а также в общих помещениях, включая коридоры и туалеты.

8.8 Рабочее время

Рабочий день всех Сотрудников определяется трудовым распорядком, утвержденный в Организации. Временной распорядок может быть изменен решением генерального директора, и в этом случае все Сотрудники должны быть своевременно уведомлены об изменении.

Рабочий день начинается с 8:30 до 17:30, в пятницу с 8:30 до 16:15.

Продолжительность обеденного перерыва 45 минут с 12:30 до 13:15. Также установлены два 15-минутных перерыва с 10:00 до 10:15 и с 15:00 до 15:15.

От всех Сотрудников ПП “Связькомплекс” требуется эффективная и разумная организация времени. В Организации не принято опаздывать на работу и деловые встречи, а также не принято уходить раньше окончания официального рабочего времени.

Если по объективным причинам Сотрудник не может оказаться на рабочем месте к началу рабочего дня, он обязан уведомить непосредственного руководителя и зам главного бухгалтера о причине отсутствия и когда появится на рабочем месте.

До ухода домой Сотрудники должны выполнить всю возложенную на них работу. ПП “Связькомплекс” обеспечит Сотрудникам дополнительную оплату переработанных часов, если Сотрудник выполнял указание руководства. Если Сотруднику необходимо остаться после работы из-за совершенной им ошибки или неорганизованности, он обязан выполнить всю возложенную на него работу до ухода домой, - при этом переработка не компенсируется.

В ПП “Связькомплекс” запрещается Сотрудникам и другим лицам находиться в состоянии алкогольного или наркотического опьянения при выполнении рабочих заданий, находясь как в офисе Организации, так и вне его.

Курение в Организации разрешено только в специально отведенных местах.

8.9 Корпоративные мероприятия

НПП “Связькомплекс” приветствует здоровый образ жизни и поощряет занятие спортом. В Организации каждый Сотрудник может использовать денежную компенсацию для приобретения абонементов в спортивные залы.

Для сплоченности коллектива ежегодно проводятся корпоративное празднование Дня Связи и Нового года, организуются фуршеты на 23 февраля и 8 марта. Также существует традиция поздравлять каждого сотрудника с днем рождения от имени руководства Организации на общих собраниях персонала.

8.10 Безопасность

Организация, сохраняя принцип уважения личной жизни Сотрудников, оставляет за собой право регламентировать распространение информации о деятельности ПП “Связькомплекс”.

Сотрудники обязаны соблюдать условие сохранения коммерческой тайны, обеспечивать и соблюдать конфиденциальность полученной информации.

Сотрудники обязаны следить за сохранностью материальных и нематериальных активов Организации.

Конфиденциальная информация включает в себя информацию, относящуюся к финансово-хозяйственной деятельности фирмы, проектно-сметной документации, заработной плате и личным делам работников.

Каждый Сотрудник обязан заботиться о безопасности ПП “Связькомплекс” и не причинять ему ущерба каким-либо своим действием либо бездействием. Сотрудник не совершает и предотвращает целенаправленные действия, которые могут нанести материальный или нематериальный ущерб Организации или ее Сотрудникам.

Личная свобода или корпоративные правила?

Журналист, ведущий телеграм-канала «Росадвокат»

13 января 2017 г.

Игорь Трунов восстановлен в статусе адвоката



Решение Лефортовского районного суда от 30 декабря 2016 г. оставляет много вопросов, наличие которых, боюсь, дезориентирует коллег.

Суд много внимания уделил тому, была ли критика, высказанная Игорем Труновым, по своей форме приличной или выходила за грань дозволенного. В деле имеются заключения лингвистов, и суд дал им оценку, посчитав, что критика по своей форме была пристойной. Думается, это частность, ведь Трунова лишили статуса не из-за приличий. Перейдем к тому, что представляет наибольший интерес для адвокатского сообщества, – к соотношению личной свободы и корпоративных правил поведения.

Суд подтвердил свою приверженность свободе слова с общеправовых позиций, в том числе и с позиций ЕСПЧ, что не может не радовать гражданское общество, частью которого является адвокатура. Именно с этих позиций суд расценил, что Трунов имел право на критику.

Однако тем самым суд оставил без ответа существенный для адвокатского сообщества вопрос о роли Кодекса профессиональной этики адвоката (далее – КПЭА) в правовом регулировании профессионального поведения. Думается, это существенный пробел в решении суда.

Суд не стал оценивать принятые Квалификационной комиссией и Советом Адвокатской палаты решения на их соответствие КПЭА. Суд ведь не указал, что КПЭА был применен неправильно, если исходить из того, что его надо было бы применить. (Имевшаяся практика судов не трогать материальную часть в данном случае не могла послужить руководством к действию, так как поступок Игоря Трунова все же был оценен судом не только по процессуальным моментам.) Кроме того, суд не указал, например, на то, что применение КПЭА в нашем случае противоречит общему законодательству и является не верным.

Тогда возникает вопрос о роли КПЭА в регулировании профессиональной деятельности адвокатов. Если при оценке поступка адвоката можно опираться на общеправовые нормы и не учитывать специфику, заложенную КПЭА, то могу ли я сделать вывод, что суд декларирует ту степень свободы, которая игнорирует корпоративные ограничения?

Но обладают ли сами члены судейского сообщества той степенью свободы? Обладают ли ею чиновники, которых «выдавливают» из социальных сетей? Адвокат, разумеется, не чиновник, однако свой кодекс у него есть. Да и объяснение правомерности такого ограничения свободы всем известно – человек добровольно приобретает статус и связанные с ним ограничения.

Во-вторых, решение суда оставляет в подвешенном состоянии вопрос о юридической силе для членов профессионального сообщества принятых их сообществом решений. Причем особый интерес представляют те из решений, которые несут на себе печать рекомендательных. Адвокатское право еще на грани становления и этот момент его нормотворчества очень интересен. Поскольку суд не давал анализ, насколько правомерны эти решения, насколько соответствовали их предписаниям действия Трунова и насколько адекватной (исходя из логики решений) была реакция адвокатского сообщества, мы делаем вывод, что суд разрешил дело, не вдаваясь в суть взаимоотношений адвоката и Совета Адвокатской палаты.

Казалось бы, суд оставил за скобками то, что вне его компетенции и составляет прерогативу адвокатского сообщества. Ничего подобного! Разрешая дело на общеправовых, а не специальных (адвокатских) нормах, суд вмешался в дела адвокатской корпорации, недвусмысленно намекая адвокатам, что они могут руководствоваться общим, а не адвокатским правом, а по сути – игнорировать требования корпорации.

Серьезным ударом по вектору развития адвокатуры считаю следующий фрагмент решения суда. «Кроме того, учитывая формат и характер публичной дискуссии, в рамках которой истцом были высказаны спорные суждения, положенные впоследствии в основу дисциплинарного производства, а также принимая во внимание стилистику, содержание и смысловую направленность данных суждений, суд приходит к выводу о том, что они были высказаны истцом не как адвокатом, а как известным широкому кругу лиц общественным деятелем, приглашенным для публичного обсуждения вопросов, входящих в тематику дискуссии, то есть не были связаны с исполнением им профессиональных обязанностей и в силу п. 4 ст. 20 Кодекса профессиональной этики адвоката не могли составлять фактическую основу для возбуждения дисциплинарного производства».

Лефортовский суд предрешает то, о чем идет спор в адвокатском сообществе, – где кончается принадлежность к адвокатуре. Одним махом и по простоте, тогда как наши мэтры годами взращивают понимание этого неоднозначного и сложного аспекта.

Достаточно внимания суд уделил процессуальной стороне дела, установив нарушения по процедуре привлечения Игоря Трунова к ответственности. И остается гадать, что является в решении основным, а что довеском? Поскольку, толковать каждый будет по-своему, хотелось бы однозначного решения.

Отраслевые и корпоративные нормативные документы


СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Организация работ по использованию земельных участков при проведении капитального ремонта, текущего ремонта и диагностического обследования объектов единой системы газоснабжения СТО-01-527-2018 (PDF, 1 МБ)

CТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Положение о порядке допуска и организации безопасного производства работ подрядными организациями (сервисными филиалами) на действующих объектах ООО «Газпром трансгаз Самара». СТО-01-257-2016 (PDF, 2 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром». СТО Газпром 18000.1-001-2014 (PDF, 3 МБ)

Об утверждении и введении в действие Изменения №1 СТО Газпром 18000.1-001-2014 «Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО „Газпром“. Основные положения» (PDF, 2 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром». СТО Газпром 18000.1-002-2014 (PDF, 894 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром». СТО Газпром 18000.1-003-2014 (PDF, 273 КБ)

ПРАВИЛА ТЕХНИЧЕСКОЙ ЭКСПЛУАТАЦИИ АВТОМАТИЧЕСКИХ ТЕЛЕФОННЫХ СТАНЦИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ СЕТИ ТЕЛЕФОННОЙ СВЯЗИ

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром». СТО Газпром 18000.2-005-2014 (PDF, 614 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром». СТО Газпром 18000.3-004-2014 (PDF, 535 КБ)

Ведомственный руководящий документ. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром». ВРД 39-1.14-021-2001 (PDF, 2 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Системы менеджмента качества. Требования. СТО Газпром 9001–2012 (PDF, 381 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Технологическая связь. Правила технической эксплуатации магистральных, внутризоновых и местных радиорелейных линий связи. СТО Газпром 11-013-2011 (PDF, 277 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Технологическая связь. Правила технической эксплуатации технологических сетей подвижной радиосвязи. СТО Газпром 11-014-2011 (PDF, 277 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Порядок разработки проекта рекультивации для строительства объектов транспорта газа. СТО Газпром 2-1.17-850-2014 (PDF, 1 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Типовые технические требования на технологическую связь. СТО Газпром 2-1.18-598-2011 (PDF, 417 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ Материально-техническое обеспечение Входной контроль закупленной продукции. СТО-01-250-2018 (PDF, 19 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Охрана окружающей среды. Планирование. Порядок идентификации экологических аспектов. СТО Газпром 12-1-019-2015 (PDF, 1 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Инструкция о составе, порядке разработки, согласования и утверждения проектно-сметной документации на строительство зданий и сооружений ОАО «Газпром». СТО Газпром 2-1.12-434-2010 (PDF, 9 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Организация и ведение авторского надзора на объектах капитального ремонта ООО «Газпром трансгаз Самара». СТО-01-683-2018 (PDF, 3 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Порядок экспертизы проектной документации на объекты капитального ремонта ООО «Газпром трансгаз Самара». СТО-01-542-2017 (PDF, 3 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Лестницы пожарные наружные стационарные и ограждения крыш. Общие технические требования. Методы испытаний. СТО-01-320-2010 (PDF, 765 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Нормы искусственного освещения. СТО Газпром РД 1.14.-127-2005 (PDF, 4 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Автоматизация. Телемеханизация. Автоматизированные системы управления технологическими процессами добычи, транспортировки и подземного хранения газа. Основные положения. СТО Газпром 097–2011 (PDF, 230 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Разграничение видов работ по принадлежности к реконструкции или капитальному ремонту. СТО Газпром 063–2009 (PDF, 898 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Классификатор источников выбросов загрязняющих веществ дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром». СТО Газпром 060–2009 (PDF, 345 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Защита от коррозии. Основные положения. СТО Газпром 9.0-001-2009 (PDF, 116 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Защита от коррозии. Электрохимическая защита от коррозии. Основные требования. СТО Газпром 9.2-002-2009 (PDF, 355 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Защита от коррозии. Проектирование электрохимической защиты подземных сооружений. СТО Газпром 9.2-003-2009 (PDF, 2 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. ПОРЯДОК ПРОВЕРКИ ПОДРЯДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА СООТВЕТСТВИЕ ТРЕБОВАНИЯМ ОАО «ГАЗПРОМ» К ВЫПОЛНЕНИЮ РАБОТ ПО ДИАГНОСТИКЕ, ТЕХНИЧЕСКОМУ ОБСЛУЖИВАНИЮ И РЕМОНТУ ОБЪЕКТОВ ОАО «ГАЗПРОМ». СТО Газпром 2-2.3-954-2015. (PDF, 194 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. ПОРЯДОК ЭКСПЕРТИЗЫ ТЕХНИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ НА ОБОРУДОВАНИЕ И МАТЕРИАЛЫ, АТТЕСТАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ И ОЦЕНКИ ГОТОВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ К ВЫПОЛНЕНИЮ РАБОТ ПО ДИАГНОСТИКЕ И РЕМОНТУ ОБЪЕКТОВ ТРАНСПОРТА ГАЗА ОАО «ГАЗПРОМ». СТО Газпром 2-3.5-046-2006 (PDF, 972 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Газпром трансгаз Самара» СТО-01-106-2009 (PDF, 569 КБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ Политика обработки персональных данных в ООО «Газпром трансгаз Самара» СТО-01-576-2015 (PDF, 402 КБ)

СУОТ и ПБ Правила организации безопасного движения персонала по территории объектов ООО «Газпром трансгаз Самара» СТО-01-544-2014 (PDF, 7 МБ)

СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ. Правила эксплуатации комплексов инженерно-технических средств охраны на объектах ОАО «Газпром». СТО Газпром 4.1-3-002-2014 (PDF, 1 МБ)

Положение об организации диагностического обследования, технического обслуживания и ремонта объектов ОАО «Газпром» (PDF, 2 МБ)

Положение о системе технического обслуживания и ремонта основных фондов. П-01-388-2013 (PDF, 2 МБ)

Инструкция. Порядок эксплуатации антенно-мачтовых сооружений в ООО «Газпром трансгаз Самара». И-01-535-2013 (PDF, 944 КБ)

Инструкция. Порядок получения, перевозки, хранения и применения метанола на объектах ООО «Газпром трансгаз Самара». И-01-419-2016 (PDF, 834 КБ)

Положение об аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, производственной аттестации технологий сварки, сварочного оборудования и сварочных материалов на объектах ПАО «Газпром» (PDF, 1 МБ)

ПОЛОЖЕНИЕ Об обработке персональных данных в ООО «Газпром трансгаз Самара» П-01-580-2015 (PDF, 826 КБ)

ПОЛОЖЕНИЕ о пропускном и внутриобъектовом режимах ООО «Газпром трансгаз Самара» П-01-345-2018 (PDF, 3 МБ)

ИНСТРУКЦИЯ О порядке действий персонала ООО «Газпром трансгаз Самара» при угрозе совершения или совершении актов незаконного вмешательства И-01-645-2018 (PDF, 345 КБ)

ИНСТРУКЦИЯ О порядке охраны объектов с использованием комплексов ИТСО И-01-478-2013 (PDF, 258 КБ)

Инструкция. Организация приема иностранных граждан в ООО «Газпром трансгаз Самара». И-01-559-2016 (PDF, 861 КБ)

Методика по организации и проведению сбора исходных данных для строительства и реконструкции объектов ОАО «Газпром» (PDF, 4 МБ)

Инструкция определения сметной стоимости строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов ПАО «Газпром» (PDF, 5 МБ)

Правила эксплуатации магистральных газопроводов. СТО Газпром 2-3.5-454-2010 (PDF, 8 МБ)

Ведомственный руководящий документ. Положение по технической эксплуатации газораспределительных станций магистральных газопроводов. ВРД 39-1.10-069-2003* (PDF, 3 МБ)

Энергосберегающие осветительные приборы. Технические требования. (PDF, 2 МБ)

Типовая книга фирменного стиля дочернего общества ПАО «Газпром» (PDF, 92 МБ)

Положение о проведении открытого областного историко-краеведческого Конкурса-фестиваля «Победы России» (PDF, 100 КБ)

СТО-01-538-2017 Порядок оформления отчетных документов при приемке выполнения работ по диагностическому обследованию, техническому обслуживанию, текущему и капитальному ремонту объектов ООО «Газпром трансгаз Самара» (PDF, 9 МБ)

Реестр смазочных масел для оборудования ГПА и ЭСН, допущенных к применению на объектах ПАО «Газпром» на 2019 год (PDF, 3 МБ)

СТО-01-513-2015 Обеспечение компетентности персонала в области охраны труда и промышленной безопасности (PDF, 38 МБ)

Руководство по эксплуатации КИТСО ООО «Газпром трансгаз Самара» (PDF, 3 МБ)

Приложение 2 к приказу ОАО Газпром от 26 декабря 2001 года № 99 (Типовые правила охраны объектов ОАО Газпром) (PDF, 10 МБ)

ПОЛИТИКА ПАО «ГАЗПРОМ» В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА, ПРОМЫШЛЕННОЙ И ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ, БЕЗОПАСНОСТИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ (PDF, 29 КБ)

Рекомендации организации. Производство работ при ремонте подводных переходов магистральных газопроводов. Общие положения. Р Газпром 2-2.3-1060-2016 (PDF, 1 МБ)

Рекомендации ПАО «Газпром» Единая система управления производственной безопасностью. Поведенческий аудит безопасности. Правила проведения. (PDF, 1 МБ)

«Стандарты качества обслуживания ЕТО ООО „Газпром трансгаз Самара“ потребителей тепловой энергии» (PDF, 3 МБ)

СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИСПОЛНЕНИИ СХЕМЫ ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА САМАРА (PDF, 295 КБ)

Информация о ценах на тепловую энергию для потребителей ООО «Газпром трансгаз Самара» (УТТиСТ) (PDF, 125 КБ)

Информация о ценах на тепловую энергию для потребителей ООО «Газпром трансгаз Самара» (УЭЗС) (PDF, 135 КБ)

ПРАВИЛА ТЕХНИЧЕСКОЙ ЭКСПЛУАТАЦИИ СЕТИ ВИДЕОТЕЛЕФОННОЙ И ВИДЕОКОНФЕРЕНЦСВЯЗИ

ПРАВИЛА ТЕХНИЧЕСКОЙ ЭКСПЛУАТАЦИИ АВТОМАТИЧЕСКИХ ТЕЛЕФОННЫХ СТАНЦИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ СЕТИ ТЕЛЕФОННОЙ СВЯЗИ

ПРАВИЛА ТЕХНИЧЕСКОЙ ЭКСПЛУАТАЦИИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ СЕТИ ПЕРЕДАЧИ ДАННЫХ (СПД)

Отчет о выполнении соглашения об исполнении схемы теплоснабжения городского округа Самара в зоне деятельности ЕТО ООО «Газпром трансгаз Самара» за 2021 год (PDF, 274 КБ)

Корпоративные стандарты и их главное назначение Преимущества в результате внедрения Внешний или внутренний консалтинг: тренинги LiCO

корпоративные стандарты

Формализованные инструкции и процедуры - это техника безопасности бизнеса компании.

До 80% времени на любом производственном совещании тратится на выяснение вопроса, кто виноват в сбое.

"Я не знаю, кто у нас в компании этим занимается, я первый день работаю, пойду спрошу у начальника, подождите минуточку или зайдите попозже".

Когда вы приходили в какую-либо организацию как клиент, вы, наверное, не раз сталкивались с подобной ситуацией? Конечно, можно понять и посочувствовать этой продавщице (приемщице, диспетчеру и т. д.), но когда в эту ситуацию вы попадаете регулярно - у вас как у клиента может возникнуть (и совершенно справедливо) раздражение. Причем не всегда на того сотрудника, который не знает элементарной информации, а на компанию, которая необученных, неподготовленных сотрудников допускает к работе с клиентами.

Это только один пример, один из самых наглядных, показывающий всю пользу и необходимость регламентации компании, создания правил, инструкций и стандартов.

Нечеткость в разделении ответственности между сотрудниками также является характерной иллюстрацией отсутствия стандартов и регламентов в компании. Это тот случай, когда тяжело понять, по чьей вине падает объем продаж, размер прибыли компании. Сотрудники отдела продаж обвиняют логистиков, которые не поддерживает ассортимент товаров: "А чем торговать? У нас на складе вечно ничего нет?". Логистики, в свою очередь, нападают на менеджеров по продаже: "А вы ничего не заказываете".

Еще один симптом - перегруженность руководителя компании решением оперативных вопросов. В связи с этим он физически не имеет возможности эффективно контролировать все процессы, происходящие на предприятии. В результате стратегические решения принимаются в условиях дефицита времени, зачастую без предварительной проработки и достаточного количества информации, интуитивно, что существенно повышает риск ошибки.

В какой-то момент, чаще всего когда количество сотрудников в компании становится больше 50 человек, - отсутствие стандартов тормозит развитие компании, снижает ее конкурентные преимущества.

Жизнь без стандартов

Основные симптомы и предвестники потенциального хаоса и необходимости регламентировать компанию - это:

  • Увеличение числа конфликтов, как во вне компании (с клиентами и партнерами), так и внутри (между подразделениями и сотрудниками). Вы, наверное, не раз слышали следующую фразу:"А почему я должен это делать? Это не входит в мои обязанности". А поскольку инструкций и регламентов нет - спорить о том, должен сотрудник "это делать" или не должен, можно до бесконечности. Часто отсутствие четко прописанных процедур и регламентов приводит к возникновению "дыр" - функций, которые выполнять необходимо, но их никто не выполняет.

Увеличение сроков выполнения заказа вплоть до их срыва. С подобными затруднениями часто сталкиваются компании, оказывающие услуги. Например, визитки вам обещали напечатать через неделю, а машину отремонтировать послезавтра. В ситуации "запарки", когда в автосервисе стоит несколько машин, отсутствие у исполнителя четких предельно допустимых сроков выполнения повышает риск того, что послезавтра машина отремонтирована не будет. У исполнителя всегда найдутся "отмазки". "Извините, не успели, видите, какая очередь, зайдите завтра, сделаем обязательно". Завтра ситуация может повториться.

  • Снижение качества товаров или услуг. Если нет стандарта выполнения операции, не с чем сравнивать, непонятно чему соответствовать и к чему стремиться, то нет необходимости стараться выполнить работу качественно, достаточно на уровне "и так сойдет".
  • Снижение темпов развития компании, особенно на развивающемся рынке.
  • Потеря клиентов. Если клиент, купивший VIP-страховку, после аварии привозится "скорой помощью" в приемный покой самой страшной больницы города, то ему безразлично, кто виноват - страховая компания или кто-то другой. Скорее всего он больше не заключит договор с этой страховой компанией.
  • Частое использование дублирующих процедур. Бывает, что клиенту могут позвонить менеджер отдела продаж (продажник)
  • Подготовка схожих отчетов разными подразделениями компании, или схожие от четы создаются на основании разных наборов исходных данных. Например, у отдела продаж и склада может быть разная информация об остатках на складе или об отгрузках.

Главные функции

Корпоративные стандарты:

  • Воспроизводят заданную технологию, фильтруют типовые ошибки, формируют желательную корпоративную культуру. Достаточно один раз разработать "идеальную технологию" и довести ее до персонала, тогда необходимость ежедневного "изобретения велосипеда" сотрудниками исчезает. Работники компании знают, что ежедневного творчества для решения типовых задач от них не требуется, и пользуются готовыми решениями. В сервис-центре известной компании, торгующей компьютерами в розницу, клиент, пришедший за компьютером, отданным в гарантийный ремонт, подписывает документ, (назовем его «заявка»). В графе "обнаруженная неисправность" написано: "Лазер капут". В данном случае, наверное, руководству компании имеет смысл задуматься о создании "корпоративного словаря возможных неисправностей", фразы из которого можно вписывать в официальный документ.
  • Определяют требования к результатам деятельности работников компании. Формируют базу для сравнения фактических и плановых показателей. Первым шагом здесь является определение и формализация требуемого результата, который и называется стандартом. Этот стандарт используется для сравнения с наблюдаемыми результатами.
  • Позволяют снизить требования к квалификации исполнителя и, соответственно, затраты на оплату его труда. Это особенно актуально для производственных компаний. В результате внедрения корпоративных стандартов и регламентов в компании:
  • Нивелируется роль человеческого фактора, особенно задействованного в типовых операциях и не требующего высокой квалификации, тем самым обеспечивая быструю и безболезненную для предприятия взаимозаменяемость сотрудников. В противном случае компания становится заложником своего персонала.

Уменьшается количество рекламаций и уменьшается количество ошибок. Например, если менеджер в туристической фирме перепутала дату выезда клиента, то в случае отсутствия документа, подписанного клиентом, в который внесены параметры его заказа, он об этой ошибке узнает, только когда его поставят перед фактом: "Дата Вашего выезда 25 декабря. Вы ведь сами мне это сказали".

  • Повышается степень удовлетворенности клиентов.

Корпоративные стандарты - это правила игры, по которым работает компания, ведется бизнес обучение в компании, ведутся бизнес тренинги. Они могут быть несовершенны. Но компания работает по ТАКИМ правилам. Сотрудникам можно (и нужно) объяснить, почему корпоративные правила именно ТАКИЕ. Они могут вносить предложения по улучшению и усовершенствованию корпоративных стандартов, но следовать им они обязаны.

Классификация

Корпоративные стандарты - это сформулированные принципы и правила, регулирующие деятельность, и нормативные документы, закрепляющие эти правила.

Главное назначение стандарта состоит в том, чтобы описать, КАК определенная функция (продавать, хранить, перевозить, учитывать и т. д.) реализуется в отношении определенных объектов управления (производство, торговый зал и др.).

Корпоративные стандарты в их документированном исполнении можно разделить на четыре класса.

Документы первого класса. Это Миссия, Видение, ценности, политика, долгосрочные цели. Эти документы разрабатываются высшим руководством и определяют направление деятельности компании.

Документы второго класса. Это руководства, положения. Эти документы определяют концепции. Они отвечают на вопрос: "Что должно быть сделано?". Например, "Положение о персонале".

Документы третьего класса. Это процедуры, регламенты - дают ответы на вопросы: Что делать? Когда? Кто делает? Где? Что для этого нужно? Документы этого класса можно назвать операционными стандартами. Они описывают основные процессы, существующие в организации. Это методологические инструкции. Например, "Инструкция по приемке товара на склад компании".

Корпоративные стандарты внутри данного уровня можно объединять в различные категории. Наиболее часто встречаются:

Категория 1

В эту категорию входят стандарты, определяющие отношение к клиенту.

В данную категорию могут входить стандарты на переговоры с, например, b2b клиентом по телефону, на приветствие, прощание и расчеты с клиентом, на поведение с постоянными клиентами.

Категория 2

В эту категорию входят стандарты, определяющие отношения с коллегами. Сюда могут входить стандарты на введение в коллектив нового сотрудника, на взаимозаменяемость коллег, на общение с коллегами при клиенте.

Категория 3

Стандарты, регламентирующие отношения с внешней средой.

Данная категория стандартов может включать в себя стандарты о неразглашении конфиденциальной информации, на представление компании от имени сотрудников.

Категория 4

Стандарты, регламентирующие выполнение профессиональных обязанностей. Эта категория включает в себя стандарты на работу в чрезвычайных обстоятельствах, на фиксацию, накопление и решение проблем в рабочем порядке, стандарты о едином фирменном стиле.

Категория 5

Стандарты, регламентирующие оформление рабочего места.

Каждая компания создает перечень корпоративных стандартов  исходя из своих потребностей.

Пусть внешний или внутренний консалтинг разобьет на несколько категорий.

Документы четвертого класса: инструкции - дают ответ на вопрос: как выполняется задание? Главное назначение инструкций - обеспечить "технологическую поддержку" исполнителя. Это детальные описания того, как сотрудники должны выполнять задание или мероприятие. На данном этапе происходит детализация методологических инструкций до уровня отдельных рабочих мест. Это могут быть как должностные инструкции, так и описание рабочего задания, инструкции по проведению конкретного мероприятия (презентации, инвентаризации и др.). Ключевым звеном здесь является пошаговый алгоритм действий, которые необходимо выполнить конкретному исполнителю (группе исполнителей) в процессе реализации определенных функций. Например, "Инструкция по отгрузке товара клиенту" для экспедитора.

Кому они нужны, эти  корпоративные стандарты?

Разработка корпоративных стандартов и внутрифирменных регламентов для компании - процесс достаточно трудоемкий. Поэтому один из первых вопросов, возникающих у сотрудников, находящихся на различных уровнях внутрифирменной иерархии, - "А что лично я с этого буду иметь?"

Кто получает выгоды и преимущества в результате разработки и внедрения корпоративных стандартов?

Выгоды получают все, но у всех они разные.

  • Собственник получает возможность сделать свой бизнес обозримым, более "прозрачным", понятным и легко управляемым. Топ-менеджмент приобретает возможность переложить решение оперативных вопросов (текучку) на линейных менеджеров и сосредоточиться на вопросах стратегического развития. При создании корпоративных стандартов результаты работы подчиненных легко контролируются, критерии оценки определены и известны, процедуры планирования формализованы, информационные потоки управляемы.
  • Исполнители получают ощущение внутреннего психологического комфорта, безопасности и защищенности. Стандарты устанавливают для них четкие и однозначные правила игры, определяют требования к результатам работы и персонализируют ответственность. В этом случае фразы типа "Я не знаю..." из лексикона персонала, общающегося с клиентами, пропадают. Соответственно, у клиента появляется уважение к компании, которая уважает себя и заботится о нем.

Елена Ходак
журнал «Бизнес и персонал»

Профессиональный юмор. Самые нелепые корпоративные правила

Какое счастье, что мы не японцы. Все уже знают: они ходят на работу в форме и каждое утро поют гимн родного предприятия. В этой десятке – какие еще бывают странности у руководителей.

10 место: Японцам, оказывается, еще повезло, потому что директор фармацевтического концерна в Америке – я не скажу как он называется, из милосердия к его сотрудникам – так вот, директор распорядился устраивать каждые 3 часа работы оперные распевки с педагогом по вокалу. Он считает, что это повышает тонус и настраивает на серьезную работу.

9 место: Придумка тайваньского частного предпринимателя: деревянные голландские башмачки, в которых обязаны ходить все сотрудники. Фирма продает голландские сливки и сыр, и начальник считает, что башмачки придадут его сотрудникам (все они – тайцы) – необходимый европейский колорит.

8 место: Обращение друг к другу только на Вы с необходимым добавлением «сэр» или «мэм» – это придумали в Америке, дабы отучить, наконец, сотрудников от пошлых шуточек и грубости. И знаете, помогло: «канайте отсюда, сэр» действительно, звучит вежливо.

7 место: Ежеутренние пятиминутки, на которых каждый должен рассказать анекдот или смешную историю. Пока эта фирма работает, но там очень большая текучка: штат полностью меняется за 3 месяца.

6 место: В Великобритании в маленькой торговой фирме сотрудники рассказывают друг другу истории про своих детей или домашних животных. Полгода назад местный психолог сказал начальнику, что обычно такие истории очень расслабляют и хорошо снимают стресс.

5 место: В Сингапуре придумали общие кофейные перерывы. По сигналу все сотрудники бросают дела и начинают пить кофе и оживленно болтать. Перерыв длится ровно 6 минут и заканчивается тоже по сигналу.

4 место: Во Франции устроили ежедневные курсы сексуального общения с 11:30 до 11:40. Интересно, что можно рассказать о сексуальном общении за 10 минут.

3 место: Массовики-зайтеники из Германии по вторникам, четвергам и пятницам устраивают пожарную тревогу на мебельной фабрике. Конечно, нужное дело, но, говорят, это утомляет, да и жители окрестных домов тоже недовольны.

2 место: В Японии в электронной корпорации каждый день устраивают газовую атаку: 8 минут ровно в противогазе и с пакетом экстренной медицинской помощи.

1 место: Наверное, я бы хотела немножко поработать в этой торговой компании. Они продают женское нижнее белье, и в штате – только мужчины. Так вот, согласно распоряжению директора, все сотрудники перед началом рабочего дня обязаны читать Плейбой. Так, знаете, чтобы поднять общий настрой общения с клиентами.

Законы организации труда

1. Не будьте незаменимым. Если вас невозможно заменить, значит, вас нельзя будет продвинуть.

2. Чем большее количество дерьма, вы будете выносить, тем большее количество дерьма, будет на вас сваливаться.

3. Вы можете уйти с работы в любое время, если будете выглядеть достаточно серьезно и сжимать в руках папку с какими-нибудь бумагами.

4. Если вы съедите на завтрак живую жабу, вы сможете на 99% быть уверены, что в этот день с вами уже не случится ничего более гадкого.

5. Когда боссы говорят об улучшении производительности, они никогда не разбирают свою собственную деятельность.

6. В графе «Разное» может регистрироваться абсолютно всё.

7. Никогда не задерживайте окончание деловой встречи и начало праздничной вечеринки.

8. Если вы хороший работник, на вас свалят весь объем работ. Но, если вы действительно хороши, вы найдете выход из этого положения.

9. Вы всегда заняты чем-то посторонним именно в тот момент, когда босс подходит к вашему столу.

10. На конференциях всегда присутствуют люди, которые не имеют к ним никакого отношения. Так происходит оттого, что решение, кого туда послать – принимается в самую последнюю минуту.

11. Независимо от того, как много вы работаете, этого никогда не будет достаточно.

Источник - HRM

Корпоративные ценности = новый SUNLIGHT

Заберите мои фабрики, но оставьте моих людей —
и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних.

Эндрю Карнеги,
выдающийся предприниматель США (1835-1919)

Время неумолимо движется вперед, мир стремительно меняется. Особенно это было заметно последние два года, которые стали показателем внутренних сил компаний. В чем эта сила? Насколько она ценна для развития компании. Какие усилия необходимо предпринимать и какие стандарты внедрять для создания мощного корпоративного фундамента компании, который в сложные времена позволит компании удержаться на плаву. Об этом мы беседуем с Сергеем Грибняковым, владельцем ювелирной компании SUNLIGHT.

Корпоративные ценности = новый SUNLIGHT

— Сергей, ваши представления о корпоративных ценностях?

— Все они сформулированы в Антируководстве сотрудника «Мы – SUNLIGHT», где мы меняем представления о ценностях. Мы используем самые инновационные практики, чтобы создать новый потребительский опыт, интересный покупателю.

— Что является кредо SUNLIGHT?
— Мы начинали как ювелирная компания, непохожая ни на одну другую. Сегодня мы – технологическое предприятие, уникальное своими возможностями. Мы — другие, и нам это нравится. Быть не как все — для нас означает делать то, что для других невозможно.

—  Как в связи с этим регулируются корпоративные правила и нормы?
—  Если вы ожидаете увидеть традиционное руководство для новых сотрудников с правилами и нормами поведения, то это не для нас. Правила нужны для того, чтобы показать, где находится дно: как плохо вы должны выполнить свою работу, чтобы вам указали на дверь. SUNLIGHT не про это. Мы предпочитаем иметь невероятно высокие стандарты и нанимать исключительных людей, которым нравится работать каждый день на пределе своих возможностей. Мы хотим окружать себя людьми, которые действуют добросовестно, даже если никто не контролирует их работу. Это вы? Если это так, мы рады, что вы здесь, и нам не терпится создавать удивительные вещи вместе. Если это не про вас, то, возможно, в другом месте вы сможете добиться больших успехов. Не хочется показаться резкими, но это правда.

— В таком случае, какие они, стандарты SUNLIGHT?
— Например, Доверие. Каждый новый член команды получает наше доверие под огромную ответственность. Мы исходим из предположения, что все поступают правильно, в том числе, и вы. Да, были сотрудники, которые этим доверием пренебрегали. Но мы не будем менять подход к персоналу из-за нескольких людей, которые нас подвели. С такими мы просто расстаемся. Еще один стандарт – Коммуникация. Любая рабочая коммуникация должна нести в себе цель продемонстрировать результат или добиться результата. Чем проще и короче вы это делаете, тем больше шанс, что будете услышаны. Мы не ограничиваем в способах и времени коммуникации – нам важен результат. Каждый сотрудник SUNLIGHT может и должен напрямую взаимодействовать с любым своим коллегой, если считает это самым быстрым способом решить проблему и принести пользу компании. Вы можете обратиться к своему руководителю, к руководителю своего руководителя, можете говорить напрямую с генеральным директором, не спрашивая ни у кого разрешения. Более того, это просто обязанность – коммуницировать до полного достижения результата.

— Что еще помогает сотрудникам ориентироваться в корпоративном поле компании?
—  Конечно же, Должностные обязанности – это зона ответственности сотрудника. Вы должны понимать, чего от вас ожидают. Ваш руководитель должен объяснить, что входит в ваши обязанности, однако, если вам что-то непонятно, уточните. Иногда можно слышать: «Мне никто не говорил». Но это не тот ответ, который может быть убедительным. Задача номер один для каждого в SUNLIGHT – обеспечить успех компании, поэтому если вы видите, как можно что-то улучшить, скажите об этом, даже если это не входит в ваши обязанности. Вы лично влияете на процветание SUNLIGHT, поэтому делитесь своими предложениями и идеями. Ваши хорошие идеи ничего не стоят, если вы держите их при себе. И помните: предлагаете – участвуйте в реализации.

— Как реализуются цели в компании? Приведите, пожалуйста, пример.
— Дополню: Цели и обратная связь. Мы призываем обсуждать с непосредственным руководителем свои достижения и цели неформально в ежедневном режиме. Если вы хотите получить обратную связь или любой отклик о своей работе от руководителя, проявите инициативу и попросите об этом. Не ждите, пока кто-то другой инициирует беседу и укажет причины, из-за которых ваша работа не может выполняться на высоком уровне.

— Как проявляется политика обязательств друг перед другом в компании?
— Если вы относитесь к людям с высокими стандартами, то, например, политика SUNLIGHT присутствия на рабочем месте – это ровно то, чего вы можете ожидать: будьте человеком, на которого ваша команда может положиться. Будьте на месте или на связи, если вы должны быть. Вы нам нужны. Мы не можем выполнять работу, если вас нет. Если вы не можете прийти, как можно раньше сообщите об этом своему руководителю и обсудите ситуацию. Ваш руководитель проявит понимание и уважение, если вы сделаете то же самое. Если на вас нельзя положиться — это место не для вас. Вас попросят уйти и выбора у вас, вероятно, не будет.

— Что, по-вашему, является причиной мотивации персонала SUNLIGHT?
—  В первую очередь, Радость. Убедитесь, что работа приносит вам радость: находите новых друзей, достигайте новых высот, получайте новый опыт. Если этого не происходит, и вы не получаете от работы удовольствие на одном из этих уровней, вы будете несчастливы. А мы хотим, чтобы вы любили то, что делаете, радовались этому и хорошо работали.

—  Хорошо известно, что проблемы есть всегда и у всех. Как они решаются в корпоративных стандартах SUNLIGHT?
Решение проблем – ключевой внутренний вопрос. Мы стремимся создать позитивную рабочую атмосферу и видеть в каждом прежде всего личность. Если вас что-то беспокоит, пожалуйста, не стесняйтесь сообщить об этом открыто любому сотруднику, которого вы считаете способным помочь оценить и решить проблему. Если вы не уверены к кому обратиться, свяжитесь с HR. Мы всегда делаем всё, чтобы обеспечить здоровую, продуктивную и дружелюбную рабочую обстановку.

—  Из чего складывается рост сотрудника? И как достичь роста внутри компании?
—  Нам очень важен Рост. Чтобы вы росли вместе с компанией, иначе ваши заслуги останутся в прошлом. Если вы ждете, что вас повысят просто за хорошее выполнение задач, то навряд ли это произойдет. Продемонстрируйте свой профессионализм, проявите инициативу и возьмите на себя большую ответственность – вот формула роста в SUNLIGHT. Ваш руководитель будет в этом встречно заинтересован, потому что его работу мы оцениваем по людям, которых он вырастил.

— Что является фактором успеха и SUNLIGHT, и ее сотрудников?
—  Антихрупкость.
Способность быстро меняться – определяющий фактор успеха нового времени. И это то, что нам хорошо удается. Планируйте, но будьте готовы к неожиданностям и резким изменениям планов. Мир может поменяться в любой момент, даже пока вы едете на работу. Используйте любые перемены творчески, гибко изменяйте планы и действуйте решительно. Создавайте систему, в которой это возможно.

—  Что является неприемлемым в компании SUNLIGHT?
—  Неприемлемое
– то, что изо дня в день может разрушать компанию изнутри. Если вы совершите ошибку, в зависимости от обстоятельств с вами могут провести разъяснительную работу и дать второй шанс или попросить уйти. Мы не можем позволить тратить наше драгоценное время на глупости, когда есть столько важных дел. Если вам нужны примеры глупостей, которые делают люди на работе, вот несколько:
• воровство или преднамеренное повреждение собственности компании;
• раскрытие конфиденциальной информации; 
• применение насилия или угроза применения насилия. 
Это далеко не полный перечень. Если вы предполагаете, что способны совершить что-то, чему может быть место в черном списке, сделайте нам всем одолжение и уйдите прямо сейчас.

Вместо резюме
Главная идея вышеописанных стандартов SUNLIGHT проста: будьте тем человеком, с которым сами хотели бы работать. Поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы поступали с вами. SUNLIGHT должна быть той компанией, куда люди с радостью идут утром на работу. Жизнь слишком коротка для негатива.

Корпоративные правила и парадигмы компании Fox Hunt

Следуя миссии Компании и руководствуясь принципом «От конкурентоспособности личности к конкурентоспособности страны» мы приняли и придерживаемся следующих корпоративных правил и парадигм:

  1. Хочешь быть счастливым – стань профессионалом.
  2. Потерпев поражение, воспринимайте его как опыт.
  3. Стремитесь быть, а не казаться.
  4. Надо быть лучше, чем вчера, а не лучше, чем другие. Эта стратегия жизни и не самая легкая, зато самая беспроигрышная. Не двигаешься вперед – двигаешься назад.
  5. Прежде чем ответить “не знаю”, “это сложно”, “это долго”, “это трудно” – необходимо “включить голову”. Не приходи с проблемой – приходи с решением!
  6. Несчастный человек никого сделать счастливым не может. Отсутствие позитивной установки равнозначно установке негативной.
  7. Не важно, сколько вы работаете. Не важно, сколько вы делаете. Не важно, как вы работаете. Если нет конечного запланированного результата.
  8. Задача бывает либо выполнимой, либо нет. Почти законченное дело хуже, чем не начатое – ресурсы потрачены, а эффекта нет.
  9. Результат получается от того, что мы делаем, а не от того что мы хотим.
  10. О препятствиях к 100% выполнению задачи следует немедленно сообщить руководителю и всем интересантам.
  11. Мир ненавидит изменение, но это единственное, что помогает добиться прогресса.
  12. Профессиональный рост зависит только от вас самих. Принцип 1 шага. Каждый день увеличивайте свою эффективность на 1%
  13. Выражение, которое вы носите на своем лице, куда важнее одежд, которые вы надеваете на себя.
  14. В любом начинании начинайте с себя.
  15. Каждое утро где-то в Африке просыпается Антилопа. Она знает, что должна бежать быстрее, чем самый быстрый Лев. Иначе она погибнет. Лев, поднимаясь каждое утро, знает, что он должен догнать хотя бы самую медленную Антилопу. Либо он умрет от голода. И не важно кто вы – Антилопа или Лев, когда солнце встает, Вам лучше уже бежать.


Наши ценности:

  1. Профессионализм
  2. Саморазвитие
  3. Благосостояние
  4. Ответственность
  5. Команда
  6. Инновационность
  7. Самоирония
  8. Целостность

Tame the Corporation - Выживание в большой компании

Существует общее правило, что людям, сильно нацеленным на успех, любящим конкуренцию и достижение новых профессиональных целей, лучше подходят для работы в крупной организации. Однако не только такие предрасположенности являются ключом к нахождению себя в этой среде. Важны межличностные и коммуникативные навыки.

Знакомство с окружающей средой

Задача каждого нового сотрудника состоит в том, чтобы должным образом приспособиться к уже хорошо интегрированной команде.Узнайте о своих коллегах и узнайте о правилах команды. Проверьте, как долго каждый человек работает в организации, какую должность он занимает и каковы его обязанности. Задавайте вопросы тонко, чтобы не показаться назойливым и невоспитанным. Как только вы начнете знакомиться с командой, вы быстро узнаете, кто будет симпатизировать вам. В начале слушайте, а не говорите. Наблюдайте за окружающей обстановкой и только после того, как у вас сложится мнение об организационной культуре, начинайте активно действовать.

Общение

Межличностным контактам можно и нужно учиться.Доброта, доброта и построение позитивных отношений – вот что имеет значение. Знакомство с компанией с нуля. Подружитесь не только с людьми из вашего отдела, но и с сотрудниками других отделов, например бухгалтерии или ИТ. Заявите о себе как о приятном и контактном человеке.

Интегрировать

Посещать встречи, организованные коллегами вне работы. Вы быстрее узнаете других и легче интегрируетесь в команду. Однако такие встречи сопряжены с определенным риском.Чем дольше продолжается веселье, тем более активными и непредубежденными становятся ваши коллеги. Не увлекайтесь офисными сплетнями. Не спрашивайте о конфликтах в отделе и не ищите сенсационных сведений о других.

Планируйте каждый день

Существует много распространенных мнений о работе в корпорации как о вечной сверхурочной работе или проведении свободного времени по выходным. Иногда неизбежно завершить проект вовремя, но следите за тем, чтобы это не стало правилом.Часто причиной пребывания в офисе в нерабочее время является плохое планирование и расстановка приоритетов. Ключом к успеху является создание структуры на неделю и каждый день, ограничение использования социальных сетей и своевременность.

Знай свои пределы

Частые стрессы, напряжение или перегруженность работой могут вызвать синдром выгорания. Не берите на себя больше, чем можете вынести. Чаще всего человек, который требует от вас больше всего, — это вы сами.Помните, что никто не совершенен, и вы делаете все возможное. Не берите на себя новые обязанности, если вы не уверены, что справитесь с ними. Научитесь говорить «нет», не опасаясь подвести своего босса. Стоит открыться новым вызовам, но в меру. Избыток обязанностей и проектов, которые необходимо выполнить, может быстро обернуться для вас невыгодно.

Используйте обеденное время

Перерывы на обед позволяют не только расслабиться, зарядиться энергией и повысить работоспособность до конца дня.Это лучшая возможность встретиться с коллегами, поговорить о проектах не в офисе, а обменяться порциями свежей информации о жизни компании. Также стоит помнить, что прием пищи за письменным столом может мешать окружающим, особенно в закрытом помещении, где быстро распространяются ароматические запахи.

Выучите ключевые слова из корпоративного

В польском бизнесе английские заимствования часто доминируют в офисном жаргоне.Иногда это облегчает работу и обеспечивает эффективное общение. В процессе работы вы быстро выучите офисный жаргон и специфические термины, а если какие-то фразы вам непонятны, не бойтесь спрашивать. Однако не злоупотребляйте заимствованиями, потому что это будет неестественно, — объясняет Малгожата Маевска, эксперт monsterpolska.pl.

Позаботьтесь о своем развитии

Правления корпораций понимают, что инвестиции в развитие персонала — это расходы, которые окупаются.Тренинги с коучем, курсы или интеграционные поездки в сочетании с повышением квалификации становятся фиксированной статьей в бюджете крупных компаний. Постарайтесь наилучшим образом использовать возможности, которые предлагает ваша организация. Проверьте человеческие ресурсы для текущих программ для развития ваших сильных сторон. Полученные знания пригодятся в любой работе.

Источник: Monsterpolska.pl

.

Governance and Corporate Governance

Бизнесмены окрестили журнал « Здравые принципы корпоративного управления», хотя «корпоративное управление» также можно перевести более буквально как «корпоративное управление».

По мнению Баффета и компании, компании должны, среди прочего, изменить методы своей работы. правления, но и отчеты с финансовыми результатами. «Наше будущее зависит от того, как эти компании будут управляться в долгосрочной перспективе, поэтому корпоративное управление так важно», — заявили в группе. Вот принципы, которым, по мнению группы, должны следовать корпорации:

По мнению группы, целью реализации этих предложений является сделать компании более прозрачными и эффективными. Авторы письма хотят создать диалог о менеджменте в американских компаниях и призывают всех принять участие в обсуждении.

Баффет был поддержан крупнейшим

«Наша страна, наша экономика и будущее наших граждан зависят от правильного управления корпорациями», - говорят финансисты и бизнесмены.

Баффет провел «тайную встречу с генеральным директором JPMorgan» и другими финансистами еще в четверг, 21 июля, и именно тогда бизнесмены собрались, чтобы сформулировать вышеуказанные правила.

В то время как письмо посвящено американским компаниям, письмо уже привлекло большое внимание во всем мире и, по замыслу авторов, вызвало дискуссию о том, как должны функционировать корпорации. Все согласны в одном: бизнес-цели должны быть долгосрочными, а не краткосрочными в виде сиюминутной прибыли.

Вот все подписавшие письмо:

  • Уоррен Баффет, генеральный директор взаимного фонда Berkshire Hathaway
  • Джейми Даймон, генеральный директор инвестиционного банка JPMorgan Chase
  • Ларри Финк, генеральный директор фонда BlackRock, управляющего крупнейшим в мире фондом ($4,6 трлн)
  • Мэри Барра, генеральный директор General Motors
  • Джефф Иммельт, генеральный директор GE Group (General Electric)
  • Мэри Эрдос, генеральный директор JPMorgan'sУправление активами
  • Тим Армор, генеральный директор Capital Group, одной из старейших и крупнейших инвестиционных групп ($1,39 трлн активов под управлением)
  • Марк Манчин, генеральный директор CPP Investment Board (канадский фонд, управляющий средствами Канадского пенсионного плана)
  • Лоуэлл МакАдам, генеральный директор Verizon, крупнейшего оператора мобильной связи в США
  • Билл Макнабб, генеральный директор инвестиционного фонда Vanguard, одного из крупнейших в мире ($3,4 трлн активов под управлением)
  • Рональд О'Хэнли, генеральный директор инвестиционного фонда State Street Global Advisors, одного из крупнейших в мире ($2,4 трлн активов под управлением)
  • Брайан Роджер, член правления и директор по информационным технологиям T.Роу Прайс
  • Джефф Уббен, генеральный директор инвестиционного фонда ValueAct Capital
.

Работа в корпорации - что это такое, требования и компетенции сотрудников

Корпорация - что это?

Сегодня мы часто слышим, что кто-то работает в корпорации. Лет десять назад их было не так много на польском рынке, и мы ассоциировали их в основном с американскими фильмами. Что представляют собой большие компании, которые для одних являются шансом на быструю карьеру, а для других неким «воплощением зла»?

Большая часть из крупных корпораций начала свою деятельность несколько десятилетий назад.Это были небольшие предприятия, которые со временем превратились в гигантские компании. Вот как можно определить корпорацию. Это очень крупное предприятие, часто международное. В корпорации важна иерархия.

Практически в каждом крупном городе Польши можно встретить хотя бы одну корпорацию. Для одних людей работа в одном из них — верх мечтаний, а для других — неприятная необходимость и временное решение до того, как человек получит «свое».

Работа в корпорации - что такое

В корпорации чаще всего обращаются молодые люди, которые начинают свою работу с должности «джуниор». В каждой корпорации много отделов, именно поэтому ищутся сотрудники с самым разным образованием, опытом и навыками. Как правило, мы можем встретить отдел кадров, бухгалтерию, так называемые платежи, ИТ-отдел. Очень часто на ту или иную должность принимаются люди, не имеющие профильного образования, но обладающие хорошим знанием нескольких иностранных языков.Во время своей работы они учатся работать и работать с различными программами, например, с бухгалтерией. Мы часто слышим, что в данном случае легче научить кого-то части процесса, чем языку. Поэтому в корпорациях знание иностранных языков может оказаться решающим, и даже если мы только что закончили учебу и не можем похвастаться невероятно обширным резюме, есть неплохие шансы получить рабочих мест в корпорация.

В корпорациях очень важны процедуры и проекты.Большинство сотрудников ежедневно выполняют одни и те же действия в соответствии с установленными инструкциями. Можно сказать, что в корпорации действуют достаточно строгие правила. С одной стороны, корпорация дает нам большие возможности для развития, с другой стороны, за нами постоянно следят.

Корпорации обеспечивают нам большую финансовую стабильность . В настоящее время большинство из них хотят привлечь сотрудников многочисленными бонусами, не связанными с заработной платой, например, абонементами в спортзал, билетами в кино, рождественскими ваучерами, интеграционными встречами, иностранными делегациями.Для некоторых важен и постоянный медицинский уход, который также будет обеспечивать корпорация. Однако часто можно наблюдать нехватку времени, чтобы воспользоваться этими льготами, потому что сотрудники работают сверхурочно.

Еще одним преимуществом работы в международных корпорациях является четкое продвижение по службе. Как правило, через год (иногда два года) нас могут повысить на следующую более высокую должность. Часто те, кто начинал в качестве стажеров, последовательно планировали и следовали своей карьере.В результате через несколько лет они уже занимали руководящие должности.

Стоит отметить, что это работа не для всех. Люди, мыслящие более нестандартно, любящие свободу и не любящие работать в очень жестких рамках, в такой структуре себя не найдут. Это будет очень утомительно для них. Однако есть люди, для которых это наиболее естественно и именно в таком виде они могут реализоваться.

К сожалению, в некоторых организациях можно наблюдать феномен крысиных бегов (отсюда термин corpore - корпоративный служащий), но это зависит не от самой корпорации, а от сотрудников, для которых карьера является самое важное.

Доходы корпораций

Доходы корпораций варьируются в основном от города к городу. Самые большие зарплаты предлагают варшавские корпоративные компании. Как правило, в начале младший бухгалтер может рассчитывать на 3500 злотых брутто с возможностью быстрого развития. Больше зарабатывают сотрудники ИТ-отделов, которые изначально могут получить 5000 злотых брутто. Заработок сильно разнится. Некоторые корпорации платят относительно мало, в то время как другие платят очень много.

.

Корпоративные правила - Что это такое, определение и понятие - 2021

Корпоративные принципы представляют собой группу убеждений и ценностей, которые функционируют как руководства, вдохновляющие жизнь организации.

Мы также можем определить их как набор ценностей и убеждений, которые управляют работой компаний или организаций. Эти правила определяют элементы, наиболее важные для компании. Следовательно, они должны быть общими для всех членов организации, поскольку составляют опору всей организационной культуры.

Как правило, они становятся концепциями, привычками, действиями и установками, воплощаемыми людьми, работающими в компании. Это должно использовать и позиционировать переменные, которые могут дать им некоторое конкурентное преимущество.

Конечно, эти принципы определяют направления работы и философию компании, которые нельзя изменить. По этой причине они становятся базой, поддерживающей стиль руководства, коммуникативные процессы и действия, которые должна реализовать человеческая команда.

Преимущества создания корпоративной политики

Во-первых, корпоративные правила специфичны и индивидуальны для любой компании.Они связаны с окружающей средой и конкурентными преимуществами, влияющими на поведение работников, их положение на рынке и экономические результаты.

Действительно, эти принципы определяют философию, которая регулирует поведение людей в организации. Но они также определяют поведение компании и отношения с поставщиками, клиентами и акционерами.

Среди преимуществ установления корпоративных правил мы находим:

1. Определение организационной культуры

Во-первых, набор правил, регулирующих деятельность компании, позволяет определить культуру организации.Эта культура отражает мышление и действия всех сотрудников и руководителей организации.

Следовательно, организационная культура основана на этих принципах и выражает глубочайшие убеждения, определяющие личность компании. По этой причине, когда мы говорим об организационной культуре, мы думаем обо всех ценностях, которые вдохновляют жизнь компании.

2. Устанавливает этические нормы

Во-вторых, корпоративные принципы устанавливают этические стандарты, которыми следует руководствоваться в поведении и деятельности организации.Этические стандарты — это те, которые регулируют действия людей, особенно когда эти действия влияют на других.

Этические нормы позволяют создавать и передавать ценность от высшего руководства компании на все уровни компании. Это означает, что они общаются от высшего руководства к более низким уровням организации.

Несомненно, эти стандарты используются для регулирования деятельности человека, особенно с точки зрения его воздействия на других людей. Кроме того, эти нормы направляют действия людей как индивидуально, так и в группе, чтобы они давались и предъявлялись в требуемых условиях.

3. Демонстрирует идеи и поведение

В-третьих, и идеи, и поведение проявляются через принципы. Идеи и поведение принадлежат вам, что позволяет вам идентифицировать организацию. Организационное поведение — это больше, чем просто отношения сотрудников, это все идеи, которые позволяют развивать человеческие таланты и работу компании в целом.

Действительно, организационные идеи и поведение позволяют принять философию, основной целью которой является содействие развитию человека в организации.

4. Помогает защитить активы компании

В-четвертых, когда политики четко определены, они помогают компаниям поддерживать и поддерживать свои наиболее важные активы. Активы компании — это все ресурсы, активы, ценности и права, которыми владеет компания.

Человеческие ресурсы, безусловно, являются одним из самых важных активов компании и должны защищаться. Это помогает ему нормально функционировать и оставаться в бизнесе.

5. Укажите значения

Наконец, это помогает установить систему ценностей, которая управляет компанией.Ценностный набор компании очень важен, поскольку он направляет деятельность всех сотрудников. Ценности служат основой для установления миссии и видения компании. Они также определяют приверженность компании клиентам.

Компоненты корпоративных принципов

Элементы, составляющие корпоративные правила:

1. Желание и воля

Во-первых, желание выражает претензию предпринимателя на признание. Но просто хотеть быть признанным недостаточно, для этого нужно иметь волю.Союз желания и воли порождает опыт, а опыт порождает знание. Знания позволяют открывать новые возможности и использовать их.

2. Стратегия

С другой стороны, стратегия включает ряд действий для достижения конкретной цели. Следовательно, стратегия определяет, как компания будет конкурировать и позиционировать себя на рынке. Стратегия должна определять ориентацию бизнеса.

3. Обязательство

Прежде всего, принципы и ценности компании являются частью организационной культуры компании.По этой причине они должны быть использованы и дополнены в деятельности и деятельности организации. Они должны быть практически частью повседневной жизни компании.

Виды корпоративных правил

Корпоративные политики могут быть следующих типов:

1. От компании

Безусловно, это все правила, применимые к функционированию компании как учреждения. Коммуникация является одним из важнейших принципов для компании, поскольку она мотивирует к построению гармоничных отношений в организации.Коммуникация необходима для правильного управления бизнесом.

Кроме того, это помогает в развитии идентичности и организационной культуры. Другими принципами компании являются прозрачность, ликвидность, надежность и корпоративная структура.

2. Сотрудники

Эти правила определяют правила поведения, то есть то, как должны вести себя сотрудники организации. Политика сотрудников – это честность, конфиденциальность, лояльность, ответственность и командная работа.

3.Из продуктов

Теперь политики, относящиеся к продуктам и услугам, относятся к характеристикам или характеристикам, которыми должен обладать продукт или услуга, предлагаемая компанией. Эти принципы включают качество, соответствие, внедренные технологии, сертифицированные процессы и брендинг.

Характеристики корпоративных принципов

Основными особенностями корпоративной политики являются:

  • Служить основой для связи с видением и миссией компании.
  • Они не интегрируются или не являются частью миссии и видения.
  • Они являются основой корпоративной культуры.
  • Это правила, регулирующие жизнь организации.

В заключение можно сказать, что корпоративные принципы — это убеждения и ценности, которые управляют жизнью организации. Они определяют, что важно для компании, и поддерживают организационную культуру. Кроме того, они являются основой миссии, видения и целей компании.

.

HOPPECKE

Корпоративные принципы

Правила компании

Наши корпоративные цели — показать нашим сотрудникам, деловым партнерам и заинтересованной общественности, как мы воспринимаем себя и нашу компанию, и в какие внутренние ценности и ценности мы верим.

Мы - сотрудники, руководство и акционеры HOPPECKE - несем совместную ответственность за сохранение финансовой и юридической независимости компании. Только тогда мы сможем формировать нашу корпоративную политику в соответствии с этими целями.

Мы хотим соответствовать требованиям рынка надежным, гибким, инновационным и полным энтузиазма способом и создавать репутацию, решая проблемы.

Мы понимаем, что сотрудники нашей компании – это наш самый ценный капитал, который обеспечит наше будущее и процветание.

Мы берем на себя ответственность перед обществом, мы подготовлены и готовы противостоять этим вызовам.

Следующие корпоративные принципы были установлены для обеспечения более полного обзора структуры подотчетности.

Компания

Первоочередной задачей нашей компании является сохранение финансовой и юридической независимости, чтобы иметь возможность развивать политику компании в соответствии с установленными правилами.

Этого можно достичь только в том случае, если мы будем добиваться регулярных, последовательных, оптимальных результатов. Мы достигнем оптимального результата, когда норма прибыли на вложенный капитал значительно превысит рыночную процентную ставку.

Только такой доход позволяет создать достаточный собственный капитал и, таким образом, обеспечивает и поддерживает развитие компании и гарантии занятости.

Мы также можем укрепить нашу финансовую и юридическую независимость, поощряя как можно больше сотрудников вносить свой вклад в общий капитал компании и, таким образом, участвовать в ее успехе и риске.

Рынок

Целью нашей компании является разработка, производство и продажа накопителей энергии, соответствующих энергосистем и сопутствующих услуг.

Выполняя их требования, мы хотим предоставить нашим клиентам надежного партнера и партнера для решения проблем, а также обеспечить их продукцией высшего класса по конкурентоспособным ценам.Для этого необходима полная гибкость.

Мы планируем инновации на будущее вместе с нашими клиентами.

Благодаря высочайшим достижениям в области технологий и продаж мы хотим быть лидером рынка в выбранных и новых сегментах рынка.

Люди

Мы считаем

сотрудников нашей компании самым ценным активом для нашего будущего.

Поэтому мы прилагаем все усилия, чтобы подготовиться к настоящим и будущим задачам и требованиям компании.Систематическое развитие человеческих ресурсов, прозрачность информационно-коммуникационной программы, а также возможности для участия составляют основу для этого.

Заявленное нами намерение состоит в том, чтобы сознательно создавать изменения в рабочих местах и ​​их содержании, изменения, которые являются одновременно гибкими и адаптированными к требованиям найма и продвижения изнутри, где это возможно.

Мы стремимся создать гибкую рабочую среду в сотрудничестве с нашими сотрудниками. Благодаря этому наши рабочие места всегда будут адаптированы к постоянно меняющимся требованиям нашей компании.Наша политика состоит в том, чтобы продвигать их изнутри, где это возможно.

Общество

Мы видим нашу компанию как ключевой элемент открытого общества, основанного на принципах демократии и свободного рынка.

Руководство приветствует участие наших сотрудников, как внутри компании, так и за ее пределами, в принятии на себя ответственности в соответствии с нашей конституционной системой, выходящей за рамки их собственных профессиональных функций.

Мы несем ответственность за бережное использование доверенных нам ресурсов - людей, капитала, времени, окружающей среды и сырья - с учетом социальных аспектов и продвижения экологически чистых процессов, технологий и продуктов.

Будущее

Мы рассматриваем

HOPPECKE как компанию, которая может укрепить свои позиции на рынке, активно реагируя на постоянно меняющиеся условия.

Таким образом, мы должны постоянно развивать свои навыки и потенциал, чтобы быть в состоянии противостоять изменениям рынка в долгосрочной перспективе и решать проблемы изменений.

Мы хотим участвовать в формировании отдельных сегментов рынка энергетических технологий на национальном и международном уровне.Поэтому мы проводим исследования и разработки, ориентированные на будущее, и продаем результаты в виде продуктов и технологий.

Наши действия в будущем также сосредоточены на постоянном личном и организационном развитии.

Важным фактором будущего нашей компании и ее сотрудников является желание и способность сотрудников работать, а также грамотное руководство. Соответственно, мы дополнили правила компании

Руководство по сотрудничеству и лидерству.
Крайне важно, чтобы все регулирующие органы и руководство подали пример и придерживались этих рекомендаций. Мы все имеем право на них положиться.

Июнь 1987 г. - Клаус Зёлльнер

.

Корпоративное управление - Канцелярия Премьер-министра

Правовые нормы, действующие с 1 января 2017 г., т.е. Закон от 16 декабря 2016 г. о принципах управления государственным имуществом (Вестник законов от 2020 г., поз. 735) вместе с Законом от 16 декабря 2016 г. Положения, вводящие в действие Закон о принципах управления государственным имуществом (Вестник законов, поз. 2260, с изменениями), ввели модель осуществления прав собственности Государственного казначейства, санкционировав особую роль премьер-министра в этом отношении.

В соответствии со ст. 7 сек. 1 Закона о принципах управления государственным имуществом Премьер-министр координирует осуществление полномочий, возложенных на Государственное казначейство в компаниях, и стремится обеспечить единый порядок осуществления прав, закрепленных за акциями, принадлежащими Государственному казначейству. В то же время, в соответствии со ст. 7 сек. 3 выше Закона Премьер-министр может определить принципы корпоративного управления и передовую практику, в частности, в отношении формирования вознаграждения членов органов, адресованных лицам, уполномоченным осуществлять права по акциям, принадлежащим Государственному казначейству.Премьер-министр также может определить передовую практику, в частности, в области корпоративного управления, корпоративной социальной ответственности и спонсорства, адресованную компаниям с долей участия Государственного казначейства.

В связи с изложенным разработаны документы, унифицирующие порядок осуществления прав по акциям, принадлежащим Государственному казначейству, в рамках осуществления надзора за собственностью членами Совета Министров, полномочными представителями правительства или государственными юридическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями Государственное казначейство.

Документ Принципы корпоративного управления над компаниями с участием Государственного казначейства:

  • определяет цели корпоративного управления и способы их достижения,
  • описывает полномочия, процедуры и критерии отбора, правила вознаграждения членов, а также организацию и оценку работы наблюдательного органа/доверенного лица акционера,
  • представлены процедуры и критерии отбора и принципы вознаграждения, а также контроля и оценки работы органа управления,
  • описывает метод мониторинга экономического, финансового и социального положения компаний с участием Государственного казначейства с использованием интегрированной информационной системы (ZSI),
  • представляет метод надзора за группами капитала,
  • предлагает типовой договор на оказание услуг по управлению.

Вторым представленным документом является Направления политики собственности в отношении отчуждения акций, принадлежащих Государственному казначейству , в котором представлена ​​новая модель отчуждения акций, принадлежащих Государственному казначейству, исходя из предположения, что:

  • продажа государственного имущества может иметь место только в обоснованных ситуациях и в целях обеспечения интересов Государственного казначейства - акции / акции, принадлежащие Государственному казначейству, могут быть проданы только лицами, уполномоченными осуществлять право на эти акции / акции. с согласия Совета Министров, который также определяет порядок их распоряжения,
  • Совет Министров оценивает правомерность продажи акций, принадлежащих Государственному казначейству, на основании заявки на конкретную компанию - в заявке необходимо представить документы, в которых указываются: описание процедуры выбора покупателя, в том числе предлагаемая процедура утилизация; оценка, подготовленная не менее чем двумя методами; продажная цена или способ ее определения и способ оплаты; проект договора; обоснование, касающееся экономических и социальных последствий выбытия.

При разработке Направления политики собственности в части реализации акций, принадлежащих Государственному казначейству, также было учтено, что среди нескольких сотен компаний с долей юридические лица с миноритарной или даже незначительной долей в государственной казне, в которых затраты, связанные с участием в корпоративном управлении, могут быть непропорциональны полученным выгодам.

Документ Руководство по процедуре выбора и взаимодействия с аудиторской компанией, осуществляющей аудит годовой финансовой отчетности компании с участием Государственного казначейства. содержит положения по выбору аудиторской компании для аудита годовой финансовой отчетности и консолидированной финансовой отчетности групп капитала. .Этот документ адресован наблюдательным советам или поверенным акционера и правлениям компаний и является выражением ожиданий премьер-министра в отношении процедуры отбора и сотрудничества с аудиторской компанией, проводящей аудит годовой финансовой отчетности компании с Государственным казначейством. владение акциями.

Документы Руководство для компаний с казначейским участием, которые составляют финансовую отчетность за 2021 год и предыдущие годы, были подготовлены для стандартизации метода представления данных и подготовки документов и оказания помощи в подготовке компаниями в прозрачной и сопоставимой форме документации для годового Общее собрание / Ежегодное общее собрание партнеров.

.

Смотрите также